Ledere glorifiserer selvdrevne ansatte
Såkalt indre motiverte arbeidstagere presterer best – når de er motivert. Hva skjer når de ikke er motivert, spør Christian Braathen i DN-kronikken.
Slipp de ansatte fri
Hvorfor outsourcer selskaper enkelt en rekke arbeidsoppgaver utenbys, men tvinger sine egne ansatte til å møte opp på kontoret hver dag, spør Christian Braathen i DN.
I de senere måneder, har det blitt publisert innlegg om hjemmekontor som ligner på diskusjonene med dem som predikerte internetts død på 1990-tallet – høytstående personer som både er kritiske til fremskritt man kun har sett starten på, og som har en motpart som har sett den andre siden: at dette vil endre samfunnet dramatisk til det bedre.
Og tilsvarende er argumentene til kritikerne fylt med argumenter som ikke gir mening for den andre siden om man ønsker å finne den beste løsningen for de ansatte og organisasjonen som helhet. For det er hvor mye og hvor godt de ansatte og organisasjonen leverer, og hvor bra de ansatte har det, som er det viktigste.
Millionstøtte til stipendiat og gründer
Gjennom selskapet Mycroft gjør doktorgradsstipendiat Christian Braathen det lettere å sette sammen gode arbeidsplaner. Nå får han én million fra Forskningsrådet.
Hvor man jobber fra og når man jobber, er ellers irrelevant.
Et vanlig argument kritikerne bruker, er at effekten hjemmekontor har på produktiviteten er enten usikker eller negativ – og trekker frem enkle eksempler som hvordan videomøter blir litt mer krevende enn vanlige møter.
Eksemplene de stort sett trekker frem, er for tynne i forhold til fordelene.
En av de største fordelene med hjemmekontor, er at man i større grad unngår tre av de største produktivitetstyvene: rushtid, unødvendige møter og ledere som er litt for glade i å være involvert. På kontoret er det for eksempel lett at noen spør deg om å få to minutter – som drar seg ut til å bli 30 minutter.
Man må også ta i betraktning det økte stresset og frustrasjonen man opplever når man blir forstyrret i arbeidet sitt, i tillegg til all den tiden ansatte bruker på å komme inn i flyten igjen etter avbrytelsen.
Løsningen på problemet gjenspeiles i resultatene fra en to år lang Stanford-studie som er overveldende klar i talen: Du får en enorm økning i produktiviteten med hjemmekontor. Men, premisset for å lykkes, er at organisasjonen gjør en helhjertet tilrettelegging for det, og problemene vi har sett det siste halvåret skyldes til dels kun en halvhjertet tilrettelegging og til dels stengte barnehager og -skoler.
Det har derfor ikke vært hjemmekontoret i seg selv som har vært problemet, men en manglende evne eller ønske fra organisasjonene til å gi de ansatte de verktøyene, det kontorutstyret og de sikkerhetsrutinene de behøver. Da blir et par prosent dårligere opplevelse av møtene du deltar i en lav pris å betale for en gladere og friere hverdag.
Braathen slår til igjen
Masterstudent Christian Braathen drar inn prisar og pengar som ingen andre gründerar i landet for tida. Onsdag tok han imot 100 000 kr i Innovation Challenge.
Et annet argument fra kritikerne er at man får et mindre tydelig skille mellom jobb og fritid, og peker forståelig nok til lederens ansvar for dette gjennom lovverket.
Kritikerne sier implisitt at dette skillet må være fysisk og praktisk talt være definert av en time i rushtrafikken hver dag. Dette er en unyansert tolkning på hvordan en god arbeidslivsbalanse skapes, og den er tilsynelatende basert på en tankegang om at alle er produktive fra 8 til 16 fordi det er den normale kontortiden.
Men folk er ikke like. Med frihet til å velge kan du jobbe mer når du er mest produktiv og har mest energi – og for mange innebærer ikke det åtte timer i strekk fra kl. 8 til 16.
For eksempel: Hvis du mister arbeidsflyten i løpet av den normale arbeidstiden, er det ikke mye du kan gjøre for å tvinge deg inn i den igjen. Da er det bedre å ta deg en pause og fortsette senere – om det så betyr å tilbringe noen timer med treåringen og heller fortsette på kveldstid.
Hjemmekontor, ok, men hvem avgjør det?
Flere universiteter er som spøkelsesbyer: Forskerne trives på hjemmekontor og samarbeider mer internasjonalt enn med de nærmeste. Arbeidsgiverne må vurdere nøye om de vil ha det slik, skriver professor Christine B. Meyer i Dagens Næringsliv.
Uten denne mer fleksible arbeidshverdagen hvor man har mer kontroll over når man jobber og når man svarer på henvendelser, er det ikke rart at kunnskapsarbeidere er produktive på kontoret kun tre timer i snitt hver arbeidsdag.
Et tredje vanlig argument er at man må tenke på samholdet på arbeidsplassen.
Hvis du har en arbeidsstyrke som ikke ønsker hjemmekontor, er ikke denne saken en problemstilling for organisasjonen – de ansatte kommer til å møte opp på jobb som før, selv om hjemmekontor er tillatt. Og hvis du har en arbeidsstyrke som ønsker hjemmekontor og har muligheten til det, medfører det at de ansatte iblant vil komme på kontoret klokken 8, iblant klokken 12 etter noen produktive hjemmetimer, og iblant ikke komme inn i det hele tatt.
Å tvinge alle som ønsker hjemmekontor til å være miserabelt uproduktive og lide i solidaritet på kontoret er ikke løsningen. Organisasjoner bør derfor tenke på samholdet på arbeidsplassen og være oppmerksomme på hvilke konsekvenser påtvunget kontortid har.
I det store og hele virker kritikerne ikke å ta innover seg at å kunne jobbe fra andre steder enn kontoret er det nye, store frynsegodet. Friheten til å velge har enorme positive effekter for de ansatte og deres familier, i tillegg til en gladere organisasjon som helhet fordi gladere ansatte gir gladere kunder.
Organisasjonene som vinner på sikt, er derfor de som beviser at deres ansatte er deres viktigste ressurs ved å legge til rette for at de kan være mest mulig produktive og lykkelige.
Også kan det være greit å ha i mente at alternativet til kontoret er ikke nødvendigvis hjemmekontor – å jobbe hjemmefra er kun ett av flere andre gode alternativer.