Den siste tiden har gitt oss mange eksempler på at den lave oljeprisen har hatt negative effekter for bedrifter tilknyttet oljesektoren.

Fallende etterspørsel har ført til at bedrifter er blitt sittende med ledig kapasitet, og siden det er dyrt å holde kapasitet man ikke bruker har mange kuttet kostnader gjennom for eksempel å redusere arbeidsstokken.

I en studie som jeg og kollega Lasse Lien nylig har fått akseptert for publisering i Strategic Entrepreneurship Journal undersøker vi hvordan ulike typer bedrifter responderte på et annet stort etterspørselsfall, nemlig det som fulgte i kjølvannet av finanskrisen i 2008-2009.

I studien finner vi at jo mer bedrifter vektla nyskapning og utvikling av nye løsninger i tiden før finanskrisen, jo mer tilbøyelig var de til å respondere på krisen med å kombinere tiltak som oppsigelser, nyansettelser og økte investeringer i trening og kompetanseheving av sine ansatte. Vi fant også at det motsatte var tilfelle med bedrifter som før krisen vektla lave kostnader. Så hva er det egentlig som foregår?

Vi kan starte med å se på hvorfor nyskapningsbedriftene økte treningen av ansatte. Sentralt her er den såkalte «pit-stop»-effekten, som tilsier at når kapasitetsutnyttelsen i en bedrift er lav, trenger ikke bedriften i samme grad å ta de ansatte ut av inntektsbringende arbeid for å sende dem på kurs eller øke kompetansen deres på andre måter.

Siden alternativkostnaden på de ansattes tid ofte utgjør en betydelig andel av kostnadene ved slike aktiviteter, blir det mer attraktivt for bedrifter å øke treningen av ansatte i perioder med lav kapasitetsutnyttelse. Når ansatte altså ikke har noe bedre å ta seg til, blir det plutselig veldig billig å sende dem på kurs.

En viktig forutsetning for at en «pit-stop»-effekt får materialisere seg, er et at bedriftene har incentiver til å holde på ansatte selv om kapasitetsutnyttelsen er lav. Og det er nettopp her nyskapningsbedriftene skiller seg fra bedriftene som vektla kostnadsreduksjoner.

Førstnevnte har vanligvis en høyere andel ansatte som har bygget seg opp verdifull kunnskap som er spesifikk for akkurat for den bedriften de jobber i. Hvis slike ansatte blir sagt opp vil denne kunnskapen raskt forsvinne, og det vil ta lang tid (og være kostbart) å bygge den opp igjen på et senere tidspunkt.

Nyskapningsbedrifter har med andre ord større kostnader forbundet med å søke etter, ansette eller trene opp erstattere for dem som er ansatt i dag, noe som gjør dem mer tilbøyelig til å holde på ansatte gjennom perioder med lav kapasitetsutnyttelse og til å bruke den ledige kapasiteten til tiltak som kompetanseheving.

Går vi videre med å se på hvorfor nyskapningsbedriftene også var mer tilbøyelige til å øke antall nyansettelser under finanskrisen, er logikken her at man i nedgangstider ofte kan velge og vrake i flinke folk på en helt annet måte enn i en boom. Det er med andre ord mulig å skaffe seg talentfulle ansatte til en rimeligere penge når tidene er dårlige.

Nyskapningsbedriftene har oftere et lengre tidsperspektiv enn bedrifter som er veldig opptatt av kostnadsreduksjon, og, som vi har sett, ansatte med ledig kapasitet som kan brukes til å trene opp nyansettelser. I sum tilsier dette at nyansettelser kan bli mer attraktivt for nyskapningsbedriftene i nedgangstider.

Til slutt kan vi se på hvorfor nyskapningsbedriftene også var mer tilbøyelige til å kombinere de to overstående tiltakene med oppsigelser av ansatte. Logikken her er trolig at det er andre typer ansatte som blir sagt opp under nedgangstiden enn dem som blir bevart og dem som blir tilsatt.

Enhver bedrift, også de bedriftene som vektlegger nyskapning, vil både ha ansatte med høy andel bedriftsspesifikk kunnskap og ansatte som hovedsakelig besitter mer generell kunnskap som også kan brukes i andre bedrifter. Fordi det er lavere kostnader forbundet med å søke etter, ansette og trene opp igjen den siste typen ansatte, har ikke bedrifter de samme incentivene for å holde på dem i perioder med ledig kapasitet.

Nyskapningsbedriftene vil derfor være mer tilbøyelig til å si opp «generalister» for å finansiere kompetanseheving og rekruttering av «unike» medarbeidere.

I sum viser dette at det ikke er gitt at alle bedrifter automatisk kutter i ansatte ved første og beste anledning når etterspørselen faller. Isteden vil egenskaper både ved bedriftene, deres strategier og deres finansielle evne påvirke hvilke kombinasjon av tiltak som er mest fornuftig.

Kronikken var på trykk i DN 6. mars 2015.



• Del på Facebook
• Del på Twitter
• Del på LinkedIn
• Del med e-post