Noe av det mest irriterende man opplever er at andre ikke bidrar med sin andel når man skal spleise på en restaurantregning eller at mange ikke stiller på en dugnad som man selv har møtt opp på.

Og vi blir ikke bare irritert, vi mister også viljen til selv å bidra. Dersom vi for eksempel vet at mange andre snyter på skatten så svekkes vår egen motivasjon til å betale skatt.

Det første spørsmålet de fleste stiller seg når de skal bestemme hvor mye de skal bidra med til fellesprosjekter, er hvor mye de tror andre vil bidra. Og heldigvis lar vi oss ikke bare demotivere av dem som ikke bidrar, vi lar oss også inspirere av dem som bidrar mye.

Dersom folk tviler på at andre vil bidra, er de lite villige til å bidra selv, men dersom de tror at andre vil bidra mye, føler de fleste en forpliktelse til å gjøre det samme.

Eksempelets makt baserer seg nettopp på det faktum at folk bryr seg om hva andre gjør, og at man kan få andre til å bidra ved å gå foran med et godt eksempel.

I alle situasjoner hvor man har fellesprosjekter, i familien, i borettslaget, i bedrifter - og ikke minst på den nasjonale og internasjonale arena, kan eksempelets makt derfor bidra til at man får realisert viktige prosjekter.

Kompensasjon kan føre til at flere melder seg som ledere, men kan samtidig undergrave ledernes evne til å motivere de andre.

Alexander W. Cappelen

Men hvis det gode eksempelet er så virkningsfullt - hvorfor er det ikke flere som går foran som gode eksempler? Grunnen er enkel: Selv om gode eksempler inspirerer til innsats hos andre, så ender det ofte opp med at den som går foran som et godt eksempel også er den som bidrar mest.

De som tar initiativ til å organisere fritidsaktiviteter for barna eller dugnader i borettslaget motiverer andre til også å bidra, men likevel er det som regel dem som gjør mest arbeid.

For å få flere til å lede med sitt eksempel kan det derfor være fristende å gi noen en økonomisk kompensasjon for å ta ledelsen. Men det å kompensere ledere er et tveegget sverd.

Kompensasjon kan føre til at flere melder seg som ledere, men kan samtidig undergrave ledernes evne til å motivere de andre.

Sammen med Bjørn Atle Reme, Erik Ø. Sørensen, Bertil Tungodden har jeg nylig gjennomført en studie av eksempelets makt og hvordan en leders evne til å motivere andre gjennom sin innsats blir påvirket av nivået på den økonomiske kompensasjonen lederen får.

I et økonomisk eksperiment koblet vi deltagere anonymt sammen i grupper på fire og ba dem om å bestemme hvor mye penger de ønsket å bidra med til et «fellesgode».

Det beste for gruppen var at alle bidro med alle pengene de hadde til rådighet, men det beste for hver enkelt var å beholde sine egne penger mens de andre bidro med sine penger.

For å studere eksempelets makt i denne situasjonen lot vi deltagerne få muligheten til å være en tidlig bidragsyter, eller «leder», som annonserte hvor mye han eller hun bidro med før de andre bestemte hvor mye de skulle bidra med.

Som forventet lot deltagerne seg inspirerer til å bidra mer dersom noen gikk foran med et godt eksempel, men når vi ikke kompenserte lederne så var det få som ønsket å bli leder.

Når lederen fikk en økonomisk kompensasjon så var det mange flere som ønsket å være leder, men vi fant også at kompensasjonen hadde en annen effekt: De øvrige deltagerne i gruppen brydde seg mindre om lederens bidrag. Dette var spesielt merkbart når kompensasjonen var høy. Resultatet var at samlede bidrag til fellesgodet var vesentlig lavere når kompensasjonen til lederen var høy enn når den var moderat.

Den allmenne lærdommen fra vår studie er at et godt eksempel er en mektig kraft som har et svakt punkt. Akilleshælen er at folk tenker: «det skulle bare mangle», når de ser den som går foran med det gode eksempelet. Hvis lederen for borettslaget får godt betalt for sitt verv, er det nettopp dét mange vil tenke når de ser at han eller hun står på for fellesskapet.

En bedriftsleder som forsøker å inspirere sine ansatte gjennom selv å jobbe hardt kan oppleve det samme. Hvis de ansatte opplever at lederen får urimelig godt betalt for jobben sin, vil de neppe la seg inspirere av hans arbeidsinnsats.

Økonomisk kompensasjon kan med andre ord være nødvendig for å tiltrekke seg gode ledere, men for høy kompensasjon kan undergrave lederens evne til å lede gjennom sitt eksempel.



• Del på Facebook
• Del på Twitter
• Del på LinkedIn
• Del med e-post