Mangfold uten inkludering?
- Det generelle bildet er dessverre at norske virksomheter i altfor liten grad har vært opptatt av å arbeide systematisk med rekruttering og inkludering av funksjonshemmede i arbeidslivet, skriver regionkontorleder i Norges Handikapforbund Ingerid W. Nordhaug og NHH-professor Odd Nordhaug i en kronikk i BT 4. september 2008.
Vi har nå gått inn i den siste delen av Mangfoldsåret, og det kan være grunn til å se nærmere på hvordan situasjonen faktisk er her i landet når det gjelder inkludering. Norsk arbeidsliv er blitt mer og mer sammensatt og fargerikt de siste årene, blant annet som følge av innvandring og gode konjunkturer. Samtidig viser statistikk for arbeidsmarkedet at en rekke systematiske forskjeller mellom ulike grupper består. Et viktig poeng er at dette i noen grad følger av enkeltindividers egne ønsker og valg, men at de også er utslag av bedrifters og etaters strategier og handlinger. Den såkalte arbeidslinjen i norsk sosialpolitikk har imidlertid lagt relativt liten vekt på tiltak knyttet til arbeidsplassene.
Rolle og atferd
Avtalen om inkluderende arbeidsliv har likevel flyttet tyngdepunktet mot virksomhetene. Data som finnes på området, kan tyde på at norske virksomheter ligger langt bak andre land når det gjelder å forholde seg aktivt og systematisk til marginale grupper i arbeidsmarkedet. De praktiske utfordringene på dette området dreier seg derfor ikke bare om ulike minoritetsgruppers forhold til arbeidslivet, men også om virksomhetenes håndtering av det mangfoldet disse representerer. Virksomhetenes rolle og atferd begrenser seg ikke til spørsmålet om å ansette en bestemt arbeidssøker, men gjelder organisering og personalledelse i bred forstand. Vi har imidlertid relativt lite spesifikk kunnskap om hva norske virksomheters rekrutteringsstrategier består i og hvordan disse fungerer i praksis når det gjelder mangfold og inkludering. Det er følgelig behov for forskning som supplerer søkelys på egenskaper og «mangler» ved individer og grupper av arbeidstakere til virksomhetenes eller arbeidsgivernes strategier, tiltak, ledelse og atferd når det gjelder rekruttering av funksjonshemmede og innvandrere.
Større krav
I Norge er det et offisielt mål at alle skal ha mulighet til å delta i arbeidslivet, inkludert de som ikke er fullt arbeidsdyktige. Samtidig som arbeidslivet helst skal bli mer inkluderende, er det utviklingstrekk som peker i retning av at arbeidslivet også stiller større krav til den individuelle arbeidstaker, blant annet i form av innsats, fleksibilitet og resultatansvar. Økt individualisering av forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan på samme måte øke faren for utstøting av blant andre eldre, langtidsledige og funksjonshemmede. Selv om norsk arbeidsliv er blitt mer sammensatt, er ikke bildet entydig. Relativt lite har skjedd når det gjelder funksjonshemmedes yrkesdeltakelse, og arbeidsledigheten blant førstegenerasjon innvandrere er betydelig større enn i befolkningen for øvrig.
Nedsatt funksjonsevne
Det rapporteres stadig vekk om personer med nedsatt funksjonsevne som blir forbigått eller lavt prioritert i forbindelse med for eksempel omstillinger og omorganiseringer. Avhengig av definisjon er ifølge Statistisk sentralbyrå mellom 7 og 14 prosent av befolkningen i yrkesaktiv alder funksjonshemmet, og under halvparten av disse er sysselsatt (mot tre firedeler av befolkningen samlet). Forskjellen i sysselsetting mellom funksjonshemmede og befolkningen for øvrig øker markert med alderen. Sysselsettingsgraden er lav for funksjonshemmede i alle land, men i Norge er denne lav særlig sett i forhold til den høye sysselsettingsgraden generelt. 48 prosent av de funksjonshemmede arbeider deltid mot 26 prosent av alle sysselsatte, og også blant funksjonshemmede er det langt flere kvinner enn menn som arbeider deltid. Til sammenligning er nærmere 60 prosent av dem med nedsatt funksjonsevne i arbeid i Danmark.
Svak tilknytning
Tallene reflekterer at funksjonshemmede samlet sett har en altfor svak tilknytning til arbeidslivet. Det rapporteres stadig om eksempler på at funksjonshemmede som blir forskjellsbehandlet. SSBs noe usikre tall for hvem som faktisk bør regnes som funksjonshemmet, viser også at funksjonsevne ikke bare er en objektiv egenskap ved personen, men også avhenger av de krav som arbeidslivet eller jobben stiller og hva som forventes av andre. En slik forståelse av funksjonsevne som relativ eller relasjonell, vil ha betydning for tiltak på området.Det er et mål at alle som ønsker det får delta i arbeidslivet, ikke minst fordi arbeid for mange er en arena for anerkjennelse og selvrealisering. I tillegg er det et ideal at arbeidssøkere og arbeidstakere blir behandlet likt og uavhengig av ytre kjennetegn som er uvesentlige for arbeidsytelse. Og det er ønskelig at arbeidslivet også har rom for personer med nedsatt funksjonsevne. I en rekke tilfeller er det også slik at redusert funksjonsevne på et bestemt område ikke innvirker på arbeidsytelsen i aktuelle jobber. Da blir nedsatt funksjonsevne kun et irrelevant, ytre kjennetegn.
Samfunnsansvar
Noen vil også fremholde at private og offentlige virksomheter har et samfunnsansvar ut over det å drive forretning, for eksempel ved å legge til rette for at også personer med nedsatt funksjonsevne kan ha lønnsarbeid. Et slikt sosialt ansvar kan være bredt rettet mot samfunn og miljø, eller smalt rettet mot de ansatte. Når det gjelder den smale versjonen, kan det argumenteres for at arbeidsgivere har en forpliktelse overfor arbeidstakere som har lang og tro tjeneste bak seg, i den forstand at arbeidsgiveren bør honorere arbeidstakerens lojalitet. Dette kan for eksempel innebære at arbeidsgiveren tar ansvar for arbeidstakere som blir eldre, kronisk syke eller funksjonshemmede, være fleksibel og kreativ i tilpasning av arbeidssituasjonen snarere fremfor å støte dem over på tidligpensjon eller uføretrygd.
Tekst: Odd Nordhaug