Fredag kom meldingen om at byrådsleder Raymond Johansen i Oslo ikke har funnet noe kritikkverdig i varslingssaken mot skolebyråd Inga Marte Thorkildsen. Saken aktualiserer debatten om bruken av varslingsinstituttet. Er det er godt verktøy for å rydde opp i arbeidsmiljøsaker?

Og hvilke effekter kan slike saker som vi nå har sett, få for ledere som ønsker å endre og rydde opp i virksomheter?

Jeg er ikke faglig ekspert på varslinger, men jeg har i løpet av min karriere vært borte i varslinger i ulike roller, som styremedlem der det er blitt varslet mot ledelsen, som byråd der jeg var ansvarlig for å sette opp et forsvarlig varslingssystem, og som øverste leder med ansvar for at alle ansatte skulle føle seg trygge på å varsle. I tillegg fikk jeg et forvarsel om et mulig varsel mot meg som leder, et varsel som ikke ble noe av, men som det ene døgnet jeg levde i uvisse, traff meg hardt.

Varsler om arbeidsmiljø

Som byråd ba jeg om en oversikt over typen saker det ble varslet om, og jeg ble overrasket da jeg så listen. Jeg hadde regnet med at saker knyttet til korrupsjon og offentlig innkjøp skulle ligge høyt på listen, men nesten alle varslingssakene dreiet seg om arbeidsmiljø. Jeg trodde at denne typen saker ble håndtert gjennom andre kanaler, enten gjennom linjen, eller hvis den ikke fungerte, hos tillitsmannsapparatet eller verneombudene.

Den offentlige utredningen om varsling, som kom tidligere i år, viser at det fortsatt er saker om det psykososiale arbeidsmiljøet som topper listen av varslingssaker (NOU 2018: 6). Den viser også at det er mange varslingssaker totalt, anslagsvis mellom 50.000 og 160.000 saker årlig.

Les også: 

En illusjon av likhet

Vi nordmenn tror vi bor i et av verdens likeste land, men hvor sant er det?

Ledere blir redde

Når så mange saker dreier seg om arbeidsmiljø og de kommer til overflaten gjennom varsling, er det en fare for at ledere blir redde og ikke tør å ta tak og rydde opp i giftige arbeidsforhold og ansatte som ikke fungerer. I Norge har vi allerede beveget oss langt i retning av at ledere skal tjene sine ansatte. I fagterminologien kalles dette «servant leadership». Litt karikert innebærer det at ledere forventes å legge forholdene best mulig til rette for at ansatte skal få utvikle seg, og det blir mindre plass til å gi tydelig retning, prioritere kundene og bunnlinjen og ta tak i arbeidskonflikter og ansatte som ikke fungerer.

I tillegg blir det ikke spesielt enkelt å få ansatte som ikke selv ønsker det, til å være med på endring.

Heller enn at enda flere blir mer utydelig gjennom en form for tjenerlederskap, trenger vi ledere som tør å være tydelige, brette opp ermene og sitte gjennom stormene.

En varslingssak involverer minst to parter, og selv om vi i lovverket har en viktig og god beskyttelse av den som varsler, er det også viktig å ivareta rettssikkerheten hos den det varslet mot. Jeg har sett hvor belastende det kan være for ledere å bli utsatt for en full granskning som følge av et varsel, selv om konklusjonen blir at det ikke ble funnet noe kritikkverdig. Det å bli gransket i flere uker og måneder og leve i uvisshet, setter en helt ut av spill, og det blir vanskelig å gjøre lederjobben.

Ikke alle er like dyktige

Når varslingssaken også blir kjent i mediene, slik Torkildsen-saken var eksempel på, blir det ekstra vanskelig. Grunnet taushetsplikt kan man ikke forsvare seg, beskyldningene hagler fra mange hold, og mange tenker «ingen røk uten ild».

Det å motta varsler om underordnede krever også betydelig ro og ryddig håndtering hos lederne. Det er viktig å ikke reagere med å gjøre det enda vanskeligere for den som er gjenstand for varslingen, før saken er konkludert.

Ikke alle ledere er flinke til å håndtere varslingssaker. Dessverre er det eksempler på at noen velger enkle utganger og kvitter seg med dem det varslet mot før saken er ferdig utredet. Det gir i alle fall et tydelig signal til alle andre lederne om å holde hodet lavt.

Samtidig er det selvsagt viktig å ikke miste av syne de positive og viktige sidene ved varslingsinstituttet, som jo har gitt oss mulighet til å avdekke kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Det er flott at vi har et lovverk som beskytter personer som tør å si fra om kritikkverdige forhold i sin virksomhet.

Likevel må vi tørre å stille spørsmålene om bruken av varslingsinstituttet i arbeidsmiljøsaker bidrar til at ledere blir mer redde for å utøve ledelse og ta tak i vanskelige saker. Få blir vel modigere av å risikere å bli hengende i gapestokken i ukevis, og spesielt hvis de også blir stilt til offentlig skue.

Og når det gjelder saken om Inga Marte Thorkildsen, så viser vel den helt tydelig at varslingsinstituttet ikke er et egnet virkemiddel for å løse utfordringene rundt utdanningsetaten i Oslo.

Saken var publisert i Dagens Næringsliv onsdag 14. november 2018. 

• Del på Facebook
• Del på Twitter
• Del på LinkedIn
• Del med e-post