Astrid Kunze forsker på årsakene til det som i internasjonal forskningslitteratur kalles «motherhood wage penalty». Hun er kritisk til forslaget om en lovpålagt tredeling av svangerskapspermisjonen, som Likelønnskommisjonen nylig kom med. Kunze tviler på at det vil redusere lønnsgapet mellom menn og kvinner.

Øremerkes far

Likelønnskommisjonen foreslår at en tredjedel av permisjonstiden skal øremerkes far, en tredjedel reserveres mor, og den siste tredjedelen kan foreldrene selv bestemme hvem som skal ta ut. Bakgrunnen for forslaget er lønnsgapet på det norske arbeidsmarkedet. Kommisjonen legger til grunn at det er et gap på 15 prosent mellom kvinner og menn.

Det er særlig barn som gir kvinner en økonomisk ulempe. En lovpålagt fedrekvote skal bidra til å fordele kostnadene som følger av å være hjemme med barn. Kunze mener det er svært positivt atlikelønnskommisjonen belyser diskusjonen om lønnsgap fra forskjellige synspunkter. Men hun er kritisk til likelønnsforslaget som skal gi monetære insentiver til far og tar fra mor det å være hjemme med barna, og at det vil redusere lønnsforskjellen.

Samfunnsøkonomen har i en årrekke gjort studier av lønnsgapet mellom kvinner og menn og forsket på hva som forklarer at kvinner sakker akterut lønnsmessig. Hun har skrevet en rekke artikler om lønnsforskjell mellom kvinner og menn og gjennomført studier av det som i internasjonal faglitteratur svært talende kalles «the family pay gap» eller «motherhood wage penalty».

Human kapital og lønn

Kunze mener det er på høy tid å ta debatten, men er kritisk til forslaget. Dette bygger på at lønnstapet for kvinner i forbindelse med fødselen er høyt og forklarer det meste av lønnsforskjellen mellom kvinner og menn.

- Men vi vet jo at kvinner allerede fra begynnelsen av karrieren har lavere lønn enn menn på grunn av type av utdannelse og yrke. I tillegg finner vi også at kvinner som ikke skal ha barn har faktisk høyere lønn allerede i første jobb sammenliknet med kvinner som planlegger å få barn. Det tyder på at valg om å få barn har betydelige konsekvenser for kvinners atferd og investering i utdannelse generelt. Og derfor er det ikke bare lengde på fødselspermisjon som forklarer den kjønnsspesifikke lønnsforskjellen.
- Jeg er usikker på om forslaget vil gi ønsket effekt. Spørsmålet er jo om insentiver gjennom tredeling virker i retning av at fedre vil øke sin fødselspersmisjon - og tid med barn etterpå - sammenliknet med situasjonen i dag, og at mødre reduserer sin. Jeg mener at deler av kommisjonens arbeid må belyses mer kritisk, i hvert fall bedre enn mye av det som er kommet fram i pressen.

Hennes forskning støtter kommisjonens utgangspunkt: Langvarig fravær fra jobb i forbindelse med barn fører til tapt human kapital og lønn. Kunzes studier viser at det er lengden på permisjonstiden som bestemmer om og hvor mye kvinner taper.

- Tre måneder er relativt kort tid og kvinner vil ikke tape økonomisk eller i forhold til human kapital, altså den enkeltes kompetanse og erfaring i jobben. Hvis kvinner får kortere permisjonstid, ned mot tre-fire måneder, kan vi anta at de ikke taper den veksten som ellers ville ligget i jobben, sier Kunze.

Hvor stor straff?

Ett problem som ligger i forslaget er at en ikke vet sikkert hvor stor den økonomiske ulempen er ved å være hjemme med barn eller hva som er forklaringen på mødrenes lønnstap. Dermed er det også usikkert hva gevinsten er for mødre som korter ned på sin permisjonstid. Dessuten, mener Kunze, kan menn tape lønnsmessig hvis de tar ut lengre permisjon enn de gjør i dag, så den samlete husholdning vil ikke nødvendigvis komme bedre ut av dette. Kanskje de taper faktisk mer enn kvinner, hvis de jobber i yrker med høyere lønnsvekst eller -tap.

- I så fall kan det være at lønnsforskjellen reduseres. Fra samfunnets side må målet være motsatt; det er å øke kvinners lønn. For bedriftens del har lengden på permisjonstiden også konsekvenser. Det er klart enklere å planlegge for en kortere permisjonstid enn for lengre perioder. Det er vanskelig å forutse hvordan bedrifter eller bedriftseierne tilpasser seg en slik ny reform. Derfor er det vanskelig å forutse den endelige effekten av en ny reform.

- Hvis en betrakter dette fra et rent likestillingsperspektiv, så kan en pålegge å gi mer permisjonstid til fedrene og anta at dette fører til at lønnsgapet blir mindre. Men fra et økonomisk perspektiv er det ikke opplagt at insentiver vil virke.

Husholdningene vil bare velge tredeling dersom det ikke betyr lavere husholdningsinntekt eller andre ulemper for barnefamiliene. Til syvendeog sist er det ikke sikkert at reformen slår positivt ut for mødres lønn.

Stipend til kvinner

- Hvilke tiltak bør en da sette inn hvis en ønsker å redusere den økonomiske straffen?
- Norge har jo allerede pappapermisjon, så diskusjonen er om vi vil øke det fra seks til tolv uker. Jeg synes det er mye viktigere å fokusere på indirekte virkninger av det å få barn ved valg av utdannelse og yrke. Vi trenger et arbeidsmarked hvor både kvinner og menn kan finne attraktive jobber med god betaling og familievennlig profil. Og disse jobbene skulle vært like attraktive for begge kjønn. Jeg tror norske bedrifter allerede har blitt mer familievennlige enn bedrifter i andre land, og en skulle styrket denne utviklingen ytterligere. I framtiden trenger bedriftene kvinner i alle typer yrker, inklusive ingeniøryrket, på grunn av enda større etterspørsel etter høyt utdannede.

- I dette bildet er det en veldig viktig faktor at utdannelse, som kvalifiserer til yrker vi forventer etterspørsel av og derfor er høytlønnsyrker, trekker til seg flere kvinner enn tidligere, det gjelder for eksempel for ingeniøryrket. Derfor er spørsmålet om en skal sette inn et offentlig tiltak i den situasjonen Norge er i nå - med nesten full barnehagedekning, pappapermisjon og høy arbeidsdeltakelse av kvinner - heller enn å investere penger i utdannelse av kvinner. En kunne for eksempel gitt stipend til kvinner for å trekke dem til ingeniørstudiet og til bedrifter som ansetter kvinner på dette feltet og bidrar til å redusere lønnsforskjellen, argumenterer Kunze.



• Del på Facebook
• Del på Twitter
• Del på LinkedIn
• Del med e-post